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2021年,OKR和绩效管理:要知道的事情

客观性事乃是,这很繁杂。

乍一看,总体目标和关键結果(OKR)仿佛很自然地适合销售业绩考评考评步骤管理方法 。OKR 根据建立的、只动能的总体目标来传递发展趋势战略;而销售业绩考评考评管惟实保证发展趋势战略的合理实行。

但认真观察,这种幸福开心的结合拼不完全是看中去那边样。销售业绩考评考评管理方法 包含了对参加、发展趋势和储存的许多 不同样关心,而 OKR 则着眼于于发展趋势战略。当管理方法 在许多 层面表面取决于于情况的双词和社交媒体动态性时,OKR 则将其梳理为强制性数据。销售业绩考评考评管理方法 的起始点是本人的销售业绩考评,而 OKR 则授于精英团队和全部组织以总体目标。

自然,这任何也何赖有 OKR 为销售业绩考评考评管理方法 結果提供信息内容,但它的确预兆着一些比较严重的不兼容性。在你舍弃你的销售业绩考评考评步骤管理方法 并且以 OKR 取代它的之前,使大家儿探讨一下她们在总体规划、教练员具体指导和评定中的部位 — 或没有这儿在其中。

总体规划

运用OKRs来刻画你的组织的发展趋势战略景像是是非十分简易不已过。如果写上

大家儿将以 (关键結果)来考虑 (总体目标)。

这种文档格式在宏大的总体目标和考虑目合同价具体关键結果中间提供了一个十分好的平衡。它也十分简易,节约了有关总体目标要如何写的時间与学究气,并使会话集中化集团在你具体务必进行的总体目标明来。

以 OKR 为管理中心的总体规划全过程也是建立参加性的好机遇。每一个师队无需由上而退出下营销推广动总体目标,只是自身组织并制定OKR,以适用更普遍的组织总体目标。各个职工对她们精英团队的总体目标都是有关键权–终究然她们在写总体目标!她们会觉得对目合同价进行更加财产投入。- 并对目合同价进行觉得更加财产投入。

最终,OKR 在全部组织中是彻底透明的。如果你的 OKR 被设定,全部人都应当可以发现她们,发现她们的借助性,并把握她们在公司要进行的大总体目标中的部位。

也便是:运用 OKR 来组织和调节你的进展管理方法 会话,将使她们着眼于于提管理方法 定意味着工作人员和交货結果。

圈套

制定出色的 OKR 务必实践活动,在向更有要力、根据結果的文化艺术变化的初期,十分非常容易走偏。再用 OKR 进行总体规划时,一些常常犯的不正确包含:

着眼于于每日任务而并不是結果。有一种趋向,即从一个結果跳至你希望进行它必需要的具体操运姿势步骤。不必过多优化。在步骤新开始时,一个顺理铭志的方案会在以后有新的信息内容时抹杀铸就力和自主创人员新。不公平布共享资源 OKR 。OKR 是有关页面质量的,把她们藏起來,都不太可能建立义务追责规章制度或同样性。等候 “层叠式 ” OKR。最合理的 OKR 营销推广起源于管理层的认可,可是如果公司的高层住房总体目标被设定并清晰地传递,精英团队都不可该等候单位(或组织架构图法上的任何他人)来设定自身的 OKR。拥亲自经历多的 OKR。总体规划将資源分去配最务必的地区。组织、精英团队和工作人员假如把時间分散化在过多的总体目标明来,便会上升低对真正关键目合同价关心。设定简易和/或虚假际的 OKR。总体目标应当自始至终会让组织获得拓宽,假如这种总体目标可以根据 “依然工作中 “来进行,那麼她们可能还不够难。她们都不可该让人觉得不太可能。当职工看到荒诞的状况下,她们便会了解,总体目标设定得太过漫长,不非常容易蒙骗(或激励)全部人。教练员具体指导

90%的销售业绩考评考评管理方法 全是在做(和跟踪、调节、做很多的)工作中。教练员让职工着眼于于最终結果,此外提高销售业绩考评,并沿线塑造娃才。在这儿儿,OKR 还可以提供帮助。

最先,OKR 可以让管理方法 定意味着工作人员和她们的汇报都是有建立的希望,了解务必干什么,谁会因为此担负。合理教练员的一个阻拦–建立沟通交流总体目标–早已完变成。

下一个挑戰是明确务必具体指导的地区。OKR 还可以帮助说明这种不非常容易出現在任何本人塑造方案中的难点。由于 OKR 常常升级,管理方法 定意味着工作人员可以鉴别点进展迟缓或信夕夕不够的难点,并在难点爆发满足方位窘境之前进行具体指导。

自然,OKR 不非常容易建立关系,都不非常容易进行具体的具体指导,但她们可以搭建弹出来架构,帮助你的主管提供很多人的本个性化化的、适合状况的意见反馈。

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圈套

合理的教练员是一个建立关系和本人提高的总体全过程。发展趋势战略OKR是教练员会话的一个关键视角,但她们仅仅职工大学毕业生产制造绩考评的一个层面。在考虑到和提供意见反馈时,一务必防止。

只针对某数据进行具体指导。关键結果指数值不非常容易说明早已造成 什么事,下一个环节是什么,或者总体目标志不是会进行–在试着共享资源全局行性的意见反馈时,这种数据信息内容是有效的。将发展趋势战略 OKR 与基础建设总体规划融为一体淆。尽管你可能不希望那样,但职工的基础建设总体规划并不自始至终与组织务必进行的結果相符合合。她们依然非常值得收集,并在教练员会话中重沃课考,但将她们与公司的发展趋势发展趋势战略一律言则,会模糊不清大家儿对大家儿务必进行的目合同价壁泉晶聚焦点点。评定

此外也有一个难点是:组织的销售业绩考评怎样与最开始的方案对比为?在升职调辞退中间,销售业绩考评考评查职工而言成一个工作中压力十分大的环节。在这儿儿,OKR并不是全能药。她们可以提供一个有关自身主要表现的数集聚点,但决不非常容易容术许变成雇佣、辞退或升职的唯一根据。

从积极积极的一边看来,OKRs提供了一个清晰的结构来评定你是不是进行了你的方案。精英团队达来到她们的KRs,或者她们沒有做到。迅速的回顾可以为调节未来的销售业绩考评考评管理方法 会话提供有运用价值的观点。

可是,假不过尔尔不到行详细的、耗时的、逐人逐小时的结转成本,就无法将KR的結果与本人销售业绩考评联系起來。OKRs会显示信息内容出究竟究竟是谁承负义务任的,以及KR是不是的确造变成,但她们基础上没法深层次把握結果背后的适用互连接网络。

将OKR与薪财产管理公司理决策分离出来的另1各个缘由于经济发展趋势师技术职称卢宾夫-瑞斯米尔(Charles Goodhart)把握的名言,那便是:“ 当一个评价指数值变成总体目标时,它便会变成总体目标。”

“当一个防范措施变成总体目标时 它都已不是一个好的防范措施”

彻底进行的总体目标志错过的机遇:你需要能更进一步一歩拓宽吗?根据界定,是的。就算 “错已过 “一个开疆拓土辟土的总体目标,也对比得上圆满进行一个适当的总体目标造成 更强的結果。因而否进行 OKR 来评定职工的销售业绩考评,自然会造成 一种竞相追求的状况。密不可分联系的销售业绩考评考评并不是给你的精英团队艰苦,只是激励100%的交货–并不张扬地评定关键結果。

圈套

尽管 OKR 是考虑组织销售业绩的好专用型工具,但她们仅仅一个粗略地的会话框,没法显示信息内容推动组织销售业绩的本人无私奉献。用 OKR 来考虑人,会阻拦 OKR 所需激发的那类开疆拓土辟土的逻辑性思维。一般 状况下,OKR 和本人销售业绩考评考评不非常容易一律言则。

结果

如果你考虑到将组织的发展趋势战略 OKR 列入销售业绩考评考评步骤管理方法 时,制定有关 OKR 实行方法的內部规则可能会出现所帮助。比如:

★做:建立意味着公司发展趋势发展趋势战略方案的本年度OKRs★做:在全部组织中相拥由上而下的总体规划★做:公布共享资源每一个师队的一季度OKR★做:每星期升级KR,没什么例外★做:将OKR的进展列入教练员会话之中

此外,你需要在她们不适感合的地区设定建立的标准:

★不必:把 OKR 做为每日任务明细或药方。★不必:让太过非常容易的 OKR 造成 竞相角逐。★不必:让 OKR “重重的重重叠叠 “毁坏第一线总体规划。★不必:仅以 OKR 考試成绩做为销售业绩考评考评的根据。

OKR 就是计算动义务追责规章制度和调节的轻巧方法 。运用她们来适用销售业绩考评考评管理方法 的总体规划和具体指导环节,可以将关键放到发展趋势战略結果上,并在全部组织捷旺行更有运用价值的会话。

OKR 不容快修先生复粉碎的步骤,但她们会让发展趋势战略成效在你所做的任何事情中维世纪持领跑水准和管理中心危害力。而这更是销售业绩考评考评管理方法 管理中心能做到的目的!

来源于:tita.com技术专业OKR与销售业绩考评考评管理方法

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版权声明:2021年,OKR和绩效管理:要知道的事情由Tita科技提供,版权归原作者所有。

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